مصاحبه با اسحاق بهادری – مهر ۱۴۰۲

مصاحبه‌کننده: لطفاً خودتان را معرفی کنید و بفرمایید آشنایی و همکاری شما با کمیتهٔ شفافیت چگونه شکل گرفت.

اسحاق بهادری: بنده، اسحاق بهادری، کارمند بازنشستهٔ شهرداری تهران هستم. در آذرماه ۱۴۰۰ با سِمَت مدیرکلی سرمایهٔ انسانی شهرداری تهران[۱] بازنشسته شدم. بعد از مدتی، به‌عنوان عضو کمیتهٔ تشکیلات و منابع انسانی[۲]، همکاری با شورا را شروع کردم و الان هم به‌عنوان دبیر این کمیته در خدمت شما هستم.

آشنایی من با کمیتهٔ شفافیت به زمانی برمی‌گردد که معاون اداره‌کل کارگزینی مدیران شهرداری تهران[۳] بودم (من با این اداره‌کل در حدفاصل سال‌های‌ ۱۳۹۳ تا ۱۳۹۸ همکاری داشتم). در سال ۱۳۹۷، با ابلاغ مصوبهٔ تعارض منافع[۴] و درخواست کمیتهٔ شفافیت در رابطه با انتشار اطلاعات حوزهٔ منابع انسانی، و با توجه به سمت و مسئولیتی که در شهرداری داشتم، همکاری ما با کمیتهٔ شفافیت آغاز شد. طی این همکاری، ما ضمن شنیدن درخواست‌ها و توضیحات کمیته در جلسات و بحث دربارهٔ آن‌ها، سعی می‌کردیم، در راستای تحقق اهداف کمیتهٔ شفافیت، اطلاعات موردنظر کمیته را در اختیار آن‌ها قرار دهیم و در این زمینه اقداماتی انجام دادیم. درواقع این شروع همکاری من با کمیته بود.

بعد از آن، برای مدت شش ماه، مشاور آقای دکتر جوادی یگانه، معاون وقت امور اجتماعی و فرهنگی شهرداری، شدم و به این معاونت رفتم. بعد از آن، به‌عنوان مدیرکل سرمایهٔ انسانی شهرداری تهران، دوباره به حوزهٔ منابع انسانی برگشتم. اقداماتی که در زمان مدیریت من بر این اداره‌کل در راستای خواسته‌های کمیتهٔ شفافیت انجام شد یکی-دو مورد بیشتر نبودکه مهم‌ترین آن هم تکمیل‌ اطلاعات سامانهٔ جامع منابع انسانی بود.

اساساً در شفافیت حوزهٔ سرمایهٔ انسانی چند موضوع اهمیت دارد. اولین موضوع کامل‌بودن، تمیزبودن و سلامت داده‌ها و اطلاعات نیروی انسانی است. از قدیم در شهرداری تهران، بر اساس نیاز روز و تعداد نیروی انسانی شهرداری، سامانه‌های مختلفی مورد استفاده قرار گرفته‌اند که به‌مرور تغییر پیدا کرده‌اند و جدیدتر و به‌روزتر شده‌اند. آخرین سامانه‌ای که ما با آن کار می‌کردیم، سامانهٔ مدیریت جامع منابع انسانی شهرداری تهران بود. دی‌ماه ۱۳۹۸ که من اداره‌کل سرمایهٔ انسانی را تحویل گرفتم، اطلاعات پرسنلی موجود در سامانهٔ جامع حدود بیست و نه هزارتا بود؛ این در حالی بود که ما آن موقع در شهرداری تهران عملاً نزدیک به پنجاه و هشت هزار نفر پرسنل داشتیم. خب یکی از موضوعاتی که برای تحقق شفافیت اهمیت داشت همین تکمیل اطلاعات پرسنل در سامانه بود. ما این فرایند را شروع کردیم و ظرف مدتی که من در اداره‌کل سرمایهٔ انسانی بودم، موفق شدیم هم اطلاعات پرسنلی و هم اطلاعات حقوق و دستمزد کارکنان را تکمیل کنیم.

برای این منظور، ارتباط مستقیمی بین ثبت اطلاعات پرسنل (در سامانهٔ جامع منابع انسانی) و پرداخت حقوق به او (از طریق سامانهٔ حقوق و دستمزد) ایجاد شد. البته در همین مورد هم باگ‌هایی وجود داشت و در برخی شرایط، ناهم‌خوانی‌هایی بین اطلاعات سامانهٔ منابع انسانی و اطلاعات سامانهٔ حقوق و دستمزد به وجود می‌آمد، مثل زمانی که نیرویی جذب می‌شد اما هنوز فرایند تکمیل پرونده‌اش کامل نشده بود تا مراحل مربوط به پرداخت حقوق و مزایا برای او طی شود یا زمانی که نیرویی از مجموعه می‌رفت و بین زمان پایان همکاری تا پایان مراحل تسویه‌حساب فاصله وجود داشت (وقتی کسی بازنشسته می‌شود ممکن است دو ماه، چهارماه یا حتی یک سال طول بکشد تا کارهای تسویه‌حسابش انجام شود)، یعنی انگار فرد، بسته به اینکه اطلاعات کدام سامانه مورد استناد قرار می گرفت، برای مدتی هم کارمند ما بود و هم کارمند ما نبود. با وجود اینکه تعداد این موارد زیاد نیست اما به‌هرحال درصد کوچکی از اطلاعات کارکنان را مخدوش می‌کند.

از طرف دیگر خود محتوای اطلاعات هم نیاز به ویرایش، بازنگری و اصلاح داشت و این هم خودش یک پروسه شد. اگر اشتباه نکنم، ما دو بار امکان اصلاح اطلاعات را روی سامانه برای پرسنل باز کردیم که بیایند و اطلاعات خودشان (اطلاعات شناسنامه‌ای، آدرس محل سکونت، اطلاعات مدارک و رشتهٔ تحصیلی و …) را در سامانه اصلاح و مستندات آن را هم بارگذاری کنند؛ یعنی اگر کسی می‌گوید من لیسانس دارم، تصویر مدرک تحصیلی لیسانس و تأییدیهٔ لیسانسش را هم بارگذاری کند که بعد بشود راستی‌آزمایی انجام داد. این‌ها اقداماتی بود که به‌عنوان پیش‌نیاز شفافیت حوزهٔ منابع انسانی باید انجام می‌گرفت.

در ارتباط با بحث شفافیت و انتشار اطلاعات، در سال ۱۳۹۷ که من معاون کارگزینی مدیران بودم، عضو محترم شورا، سرکار خانم آروین، جلساتی گذاشتند و از معاونت منابع انسانی هم دعوت کردند و به این ترتیب ما هم در آن جلسات شرکت کردیم. اولین بحثی که ایشان در آن مقطع زمانی داشتند، ایرادگرفتن به سامانهٔ جامع منابع انسانی بود مبنی بر اینکه اطلاعات این سامانه کامل نیست. من به ایشان عرض کردم که من به‌عنوان معاون کارگزینی مدیران فقط می‌توانم اطلاعات مدیران تحت شمول اداره‌کل را برای ایشان بازخوانی، ویرایش، مستندسازی و تکمیل کنم و اطلاعات و ریزاطلاعاتی که می‌خواهند را در اختیارشان قرار دهم.

آن زمان، برای آنکه گزارش کاملی از اطلاعات مدیران در اختیار شورا قرار دهیم، باید ابتدا از اطلاعات ثبت‌شده در سامانهٔ جامع منابع انسانی گزارش می‌گرفتیم و بعد آن گزارش را با مستندات دیگری که داشتیم تکمیل و تدقیق می‌کردیم. علت آن بود که اگرچه کلیهٔ مدیران شهرداری، از لحاظ فرایندهای مربوط به انتصابات، زیر نظر اداره‌کل کارگزینیِ مدیران بودند اما بحث حقوق و مزایای مدیران عامل سازمان‌ها و شرکت‌ها، زیر نظر اداره‌کل مجامع بود.

خلاصه، خروجی نهایی را در قالب یک فایل اکسل در اختیار سازمان فاوا می گذاشتیم تا روی سایت شفاف بارگذاری شود و مردم با مراجعه به این سایت بتوانند درجریان تغییراتی که در حوزهٔ مدیران شهری رخ می‌دهد قرار گیرند. خب این اطلاعات به‌مرور کامل‌تر شد.

مصاحبه‌کننده: این اطلاعات شامل چه مواردی بود؟

اسحاق بهادری: ببینید، اطلاعات افراد شامل اطلاعات شناسنامه‌ای، اطلاعات پرسنلی، اطلاعات سوابق خدمتی و اطلاعات مدرک تحصیلی می‌شود. همهٔ این موارد باید جمع شود و در حکم کارگزینی بیاید. علاوه‌براین، در حکم کارگزینیِ فرد، ما یک‌سری آیتم‌های مربوط به حقوق و دستمزد و پرداخت‌های غیرمستمر هم داریم. برای مثال، در آن مقطع زمانی در شهرداری تهران، اضافه‌کار به همهٔ مدیران به‌صورت فیکس پرداخت می‌شد (الان هم به همین ترتیب است). البته مصوبهٔ هیئت وزیران، که هرساله ابلاغ می‌شود و سقف حقوق و مزایای قابل پرداخت به مدیران را تعیین می‌کند، ملاک عمل بود و در پرداخت‌ها (مجموع حقوق حکم، مزایای مستمر، مزایای غیرمستمر و پاداش‌ها) لحاظ می‌شد. یادم است سال ۱۳۹۵ مصوبه‌ای از سوی شورای حقوق و دستمزد[۵] ابلاغ شد که در آن سقف پرداختی و دریافتی کارکنان و مدیران را اعلام کرده بود. آن سقف کماکان ملاک عمل است. فقط در مصوبهٔ هیئت وزیران (مصوب سال ۹۹ یا ۱۴۰۰) بود که آن سقف را کمی کاهش دادند.

مصاحبه‌کننده: گفتید اطلاعات مدیران به‌صورت فایل اکسل روی سایت شفاف بارگذاری می‌شد. آیا امکان آن وجود نداشت که این اطلاعات به‌صورت برخط و اتوماتیک از سامانهٔ منابع انسانی فراخوانی شود و روی سایت شفاف قرار گیرد؟

اسحاق بهادری: اتفاقاً داشت و یکی از موضوعاتی که ما پیگیری می‌کردیم همین بود که ما اطلاعات مدیران را از طریق اکسل به سازمان فاوا ندهیم و طوری باشد که اطلاعات به‌صورت اتوماتیک منتشر شود. این اتفاق هم افتاد اما بعد از یک دورهٔ زمانی خیلی طولانی.

مصاحبه‌کننده: یعنی در دورهٔ قبل به نتیجه رسید؟

اسحاق بهادری: بله، به نتیجه رسید. تا جایی که من حضورذهن دارم، می‌دانم که انتشار اطلاعات مدیران کاملاً برخط شد و با فراخوانی اطلاعات از سامانه انجام می‌شد. مگر اینکه در این مدت اتفاق دیگری افتاده باشد. چون از ۱۴۰۰ به این ‌طرف که بازنشسته شدم دیگر نمی‌دانم در شهرداری تهران چه اتفاقاتی افتاده است؛ نمی‌دانم اصلاً این اطلاعات هنوز منتشر می‌شود یا نه، اطلاعات را در قالب فایل اکسل بارگذاری می‌کنند یا برخط، یا آیا اصلاحات دیگری انجام شده است یا نه. از این موارد اطلاعی ندارم.

مصاحبه‌کننده: چه الزامی وجود داشت که اطلاعات یک مدیر حتماً در سامانهٔ منابع انسانی ثبت شود؟‌ اگر اطلاعات یک مدیر در سامانه ثبت نشده بود، آن مدیر با مشکلی مواجه می‌شد (مثلاً در دریافت حقوق یا امضای اسناد)؟

اسحاق بهادری: در این رابطه، الزام مدیریتی وجود داشت که اطلاعات همهٔ مدیران در سامانه ثبت شود و پرداخت حقوق و مزایای مدیران بر مبنای اطلاعات ثبت‌شده در این سامانه (اطلاعات پرسنلی، تردد و کارکرد، سوابق کاری و …) محاسبه و به آن‌ها پرداخت شود. البته ناممکن نبود که سازمان‌ها و شرکت‌ها، بدون آنکه اطلاعات مدیرانشان در سامانه ثبت شده باشد هم، پرداختیِ آن‌ها را محاسبه و واریز کنند (مثلاً از طریق چک). این موضوع، درعمل، شیوع زیادی نداشت اما احتمالاً علت مقاومت برخی واحدهای تابعه در برابر پیوستن به سامانهٔ منابع انسانی همین بوده است که اختیار پرداختی‌هایشان به مدیران دست خودشان باشد.

مصاحبه‌کننده: به‌طور کلی نظر شما راجع به انتشار اطلاعات مدیران چه بود؟

اسحاق بهادری: یکی از مطالبات دورهٔ پنجمی‌ها، با توجه به وعده‌هایی که به مردم داده بودند، بحث شفاف‌سازی کلیهٔ عملیات شهرداری تهران بود. از جمله می‌خواستند به اطلاع مردم برسانند که مدیران شهرداری تهران چه کسانی هستند که اگر شهروندی از مدیری انتظاری دارد یا گله‌مند است و شکایت دارد بتواند وارد مجموعه شود، با او صحبت کند و موضوعات را حل‌وفصل کنند. نگاه خود من به این اتفاق، مثبت است اما فکر می‌کنم زمانی که موارد منتشرشده را خیلی ریز می‌کنی و وارد جزئیات می‌شوی، درواقع هم به سازمان و هم به مدیریت ضربه می‌زنی. ببینید، شفافیت اطلاعات خیلی خوب است ولی زمانی که اطلاعات افراد (محل تولد و …) در سایتی قرار می‌گیرد، ممکن است پیامدهای بسیار دیگری هم داشته باشد. نبایداز آن طرف بام بیفتیم. این یک واقعیت است. خیلی از افراد نمی‌دانند فلانی کجا کار می‌کند. وقتی متوجه می‌شوند می‌گویند «اِ! فلانی آن‌جاست. برویم سراغش». ممکن است یک‌سری ارتباطات دیگر هم مشخص شود. یعنی احتمالاً تا پیش از این، افراد معدودی که با سیستم یا مجموعهٔ شهرداری سروکار داشتند می‌دانستند چه کسی در شهرداری هست، اما وقتی اطلاعات روی سامانه منتشر می‌شود خیلی از مردم هم مطلع می‌شوند. به نظر من انتشار اطلاعات مدیران مزایا و معایبی دارد. بستگی دارد که بخواهیم چطور به آن نگاه و از آن استفاده کنیم. ولی به‌هرحال شورا در آن دوره این‌گونه تشخیص داد که این کار انجام شود.

البته این را بگویم که آن موقع، اطلاعات همکاران واحدهای حراست و بازرسی، به دلیل ملاحظات نظارتی، روی سایت شفاف قرار نگرفت.

مصاحبه‌کننده: بقیهٔ مدیران چطور؟

اسحاق بهادری: اطلاعات بقیهٔ مدیران منتشر شد.

مصاحبه‌کننده: بعد از انتشار اطلاعات مدیران، ماجرا و دردسری هم پیش آمد؟

اسحاق بهادری: برای من شخصاً اتفاقی نیفتاد. درواقع آن مواردی که گفتم اتفاق نیفتاد، بلکه چیزهایی بود که پیش‌بینی می‌شد اتفاق بیفتد.

مصاحبه‌کننده: یعنی شهرداری از پیامدهای احتمالی انتشار اطلاعات مدیران ترس داشت؟

اسحاق بهادری: دقیقاً. به همین‌خاطر اطلاعات بچه‌های حراست و کلاً اطلاعات دستگاه نظارتی ما روی سامانهٔ شفافیت نیامد.

مصاحبه‌کننده: اطلاعات مدیران دستگاه نظارتی در سامانهٔ منابع انسانی هم نبود؟

اسحاق بهادری: در سامانهٔ منابع انسانی بود و هست، اما به سامانهٔ شفافیت لینک نشد.

مصاحبه‌کننده: و این موضوعی بود که سر آن با کمیتهٔ شفافیت توافق شد؟

اسحاق بهادری: بله، توافق شد که اطلاعات مدیران بخش حراست و دستگاه نظارتی منتشر نشود.

مصاحبه‌کننده: یکی از موضوعات چالش‌برانگیز که در رابطه با شفافیت اطلاعات مدیران، تکمیل و انتشار رزومهٔ آن‌ها بود. اطلاعات این بخش چطور آماده شد؟

اسحاق بهادری: ببینید، در رزومهٔ افراد، تکلیف اطلاعات تحصیلی، فردی و شناسنامه‌ای که مشخص است و مستندات دارد. اما در رزومه این سوابق خدمت است که اهمیت دارد. سوابق خدمت در بخش دولتی هم حکم و ابلاغ دارد و کاملاً مشخص است اما در بخش خصوصی اصلاً قابل استناد نیست و نمی‌شود طرفِ آن رفت مگر اینکه راستی‌آزمایی و مستندسازی صورت گیرد تا اطلاعات به دست بیاید. درمورد همین سابقهٔ خدمتی مدیران، ما سعی کردیم تا جایی که می‌شد دقیقاً مستندات موجود و سابقه‌ای که مشخصاً مورد تأیید است را در جمع سوابق آن‌ها لحاظ کنیم. آنجا توضیح می‌دادیم که فرد چند سال سابقه در بخش دولتی و در فلان دستگاه دولتی دارد. مثلاً بهادری ده سال در وزارت نیرو بوده، سمت‌های او هم این بوده، این هم ابلاغ‌ها و این هم احکام کارگزینی او است. بنابراین، تا جایی که به سوابق خدمتی افراد در بخش دولتی مربوط می‌شد، همه چیز کاملاً مشخص بود. ولی برای سوابق خدمتی در بخش خصوصی ما حتماً باید استعلام می‌کردیم. بعضی سازمان‌های بخش‌های خصوصی اصلاً منحل شده بودند، پس دلیلی وجود نداشت که ما بخواهیم سوابق مربوط به آن را در سامانه بارگذاری کنیم. البته این خودش محل دعوا بود؛ یکی می‌گفت من فلان سوابق را دارم، ما هم می‌گفتیم داشتی، درست، اما ما نمی‌توانیم به چنین چیزی استناد کنیم، این باید تأیید شود. زمانی که من می‌نویسم سابقهٔ شما بیست سال است، به‌عنوان کسی که این سابقه را ثبت کرده، باید پاسخگو باشم و چون نمی‌توانم از صحت آن دفاع کنم بنابراین آن را ثبت نمی‌کنم. چنین چالش‌هایی وجود داشت که البته به ندرت اتفاق می‌افتاد. بعضی از اشخاص می‌گفتند آقا من پانزده-بیست سال فلان جا سابقه دارم، می‌گفتم من این‌ها را قبول نمی‌کنم. آن موقع بعضاً با دوستان شورا و شهرداری هم این چالش را داشتیم. می‌گفتند حتماً باید فلان سابقه را ثبت کنید و من می‌گفتم ما ثبت نمی‌کنیم. یعنی با آن‌ها سر سوابق خدمتی‌ای که نمی‌توانستیم صحت آن را اثبات کنیم بحث داشتیم.

مصاحبه‌کننده: درنهایت، در دورهٔ قبل، رزومهٔ مدیران منتشر نشد، درست است؟

اسحاق بهادری: آن موقع اطلاعات سوابق خدمتی به‌صورت یک جدول خلاصه در سامانهٔ شفافیت ‌آمد؛ مثلاً گفته شد دَه سال سابقهٔ خدمت در وزارت نیرو یا پنج سال سابقهٔ خدمت در شهرداری تهران. تا جایی که حضور ذهن دارم این اطلاعات وجود داشت و در سامانه درج می‌شد. حداقل در فایل اکسلی که ما به سازمان فاوا می‌دادیم چنین اطلاعاتی درج شده بود.

مصاحبه‌کننده: آیتم مناقشه‌برانگیز دیگر هم بحث حقوق و دریافتی بود. آن چیزی که در دورهٔ قبل منتشر شد حقوق حکم مدیران بود که گفته می‌شود با کل دریافتی آن‌ها فاصلهٔ زیادی دارد.

اسحاق بهادری: دقیقاً، کاملاً درست است.

مصاحبه‌کننده: چرا انتشار کل دریافتی پیش نرفت؟

اسحاق بهادری: ببینید، یک دلیل وجود دارد. مزایای مستمرِ حکمی ناشی از حکم ماست. مزایای غیرمستمری که پرداخت می‌شود هم شامل اضافه‌کار، ایام تعطیل و شب‌کاری است و نحوهٔ پرداختش در حوزهٔ اختیارات مدیریتی است. علاوه‌براین، بر اساس دستور شهردار وقت و بر مبنای آیین‌نامهٔ استخدامی شهرداری تهران از سال ۱۳۸۵،آیتمی به‌عنوان پاداش سه‌ماهه به مدیران پرداخت می‌شد که تا الان هم دارد پرداخت می‌شود. البته در این پرداخت‌ها، سقفی که عرض کردم (مربوط به مادهٔ ۷۴ قانون مدیریت خدمات کشوری) رعایت می‌شود. به هر ترتیب، ما همهٔ اطلاعات (پرداختی، حقوق حکم، مزایای غیرمستمر و …) را از سامانهٔ حقوق و دستمزد استخراج می‌کردیم و همه را تحویل کمیتهٔ شفافیت می‌دادیم. اما کمیته در انتشار آن‌ها ملاحظاتی داشت مبنی بر اینکه ممکن است این کار، اتفاق مناسبی نباشد و اذهان عمومی را خدشه‌دار کند.

مصاحبه‌کننده: یعنی این خود کمیتهٔ شفافیت بود که در انتشار این اطلاعات ملاحظه داشت؟

اسحاق بهادری: بله. ببینید، حقوق بازنشستگی بچه‌های شهرداری ناشی از حکمشان است. کارمندهای شهرداری تهران بعضاً ممکن است صندوقشان صندوق تأمین اجتماعی باشد. آن‌ها که صندوق تأمین اجتماعی هستند کل دریافتی‌شان مشمول کسور بازنشستگی می‌شود. اما من که کارمند مستخدم شهرداری هستم (چون صندوق ما صندوق شهرداری تهران است)، فقط حقوق حکمم مشمول کسور بازنشستگی می‌شود. حالا این را داخل پرانتز بگویم، مثلاً تهِ حکمِ شاغلی خود من سال آخری که شاغل بودم، یعنی سال ۱۴۰۰، دوازده میلیون و پانصد هزار تومان بود. ما در سازمان بازنشستگان شهرداری از دو صندوق استفاده می‌کنیم: صندوق تکمیلی و صندوق بازنشستگی. زمانی که بازنشسته شدم، حقوق بازنشستگی من در صندوق اصلی یازده میلیون و چهارصد شد. در صندوق تکمیلی نزدیک به سه میلیون و خرده‌ای. یعنی جمع آن چهارده و ششصد شد. درست است که زمانی که شاغل بودم حکم من دوازده و پانصد بود، اما خب به‌اندازهٔ یک ونیم برابرِ این مبلغ مزایای غیرمستمر (اضافه کار، ایام تعطیل، شب‌کاری) داشتم. به‌اضافهٔ اینکه پاداش سه‌ماهه (آن موقع برای مدیرکل حدود بیست وهشت-سی تومان بود) هم داشتم که آن را هر سه ماه پرداخت می‌کردند.

مصاحبه‌کننده: این مبلغ برای مجموع آن سه ماه بود؟

اسحاق بهادری: بله، مجموع سه ماه که تقریباً ماهی ده تومان می‌شد. یعنی کل دریافتی من در سال ۱۴۰۰، در طول یک ماه، سی تومان بود. اما زمانی که در همان سال بازنشست شدم، دریافتی من پانزده تومان شد. با این توضیح که مدیرهای شهرداری تهران در زمان اشتغال به کار، زمان ورود و خروج ندارند و در بحث اجرا، شب و روز کار می‌کنند. گاهی پیش می‌آمد که من شش صبح به اداره می‌آمدم و دوازده شب به خانه می‌رفتم. ضمن اینکه متأسفانه سیستم شهرداری تهران طوری است که بیشترین کار به عهدهٔ مدیر، و بعد معاون مدیر، و بعد رئیس اداره است و بقیهٔ در کنار این افراد کار می‌کنند. درواقع با هم به طرز مسالمت‌آمیزی زندگی می‌کنند. [می‌خندد]

نظام پرداختی کارمندان ثابت شهرداری تهران واقعاً نظام غلطی است. ما تابع قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت هستیم. این قانون مربوط به سال ۱۳۷۰ است و تا الان به‌روزرسانی نشده. از طرف دیگر نزدیک به شصت-هفتاد دستگاه دیگر در کشور تابع نظام هماهنگ هستند. بعد از اینکه در سال ۱۳۸۶ قانون مدیریت خدمات کشوری تصویب و در سال ۱۳۸۸ ابلاغ شد، برخی از دستگاه‌ها به استناد مادهٔ ۱۱۷ آن از شمول این قانون مستثنی شدند و شهرداری تهران هم به‌عنوان یک مؤسسهٔ عمومی غیردولتی مشمول این قضیه شد. یک بار که من گزارش گرفتم، شهرداری تهران در بحث‌ دستگاه‌های تابعهٔ نظام هماهنگ، عملاً رتبهٔ سی‌ام یا سی‌ویکم را داشت. یعنی از نظر میانگین مبلغ حکم، در میان دستگاه‌های تابعهٔ نظام هماهنگ، آن وسط‌ها قرار داشت.

 درواقع حکم‌های شهرداری تهران حکم‌های پایینی به حساب می‌آید. البته این به شهرداری تهران محدود نیست و من خیلی از دستگاه‌های دیگر را هم دیده‌ام که متأسفانه این مشکل را دارند. درواقع مشکل اصلی از سازمان اداری و استخدامی کشور است که نه الان، و نه در سنوات گذشته، به‌هیچ‌وجه نتوانسته پرداخت‌ها را بر مبنای مشاغل و ماهیت کاری که در آن‌ها انجام می‌شود بسنجد و همواره هم در حال آزمون‌وخطاست.

حتی حقوق خودِ دستگاه‌های اجرایی‌ای که تابع قانون مدیریت کشوری هستند با همدیگر متفاوت است. چرا؟ چون در قانون خدمات کشوری نوشته شده که اگر دستگاهی حق و حقوقی را پرداخت می‌کرده که در صورت اجرای قانون کاهش پیدا می‌کند، باید همان وضعیت قبلی حفظ شود و کاهش اتفاق نیفتد. همین موضوع در پرداخت‌های دستگاه‌های مشمول قانون مدیریت ایجاد اختلاف کرد که طبعاًبه مرور زمان بیشتر هم شد. متأسفانه من، بر اساس چیزی که در این سال‌ها دیده‌ام، عملکرد سازمان اداری و استخدامی کشور را واقعاً ضعیف ارزیابی می‌کنم؛ سازمانی ضعیف که در حوزهٔ مدیریت منابع انسانی و علی‌الخصوص بحث حقوق و مزایای کارکنان نمی‌تواند تصمیمات درستی بگیرد. این سازمان با قانون خدمات کشوری جلو رفته است و اساساً قانون نظام هماهنگ را نمی‌شناسد و این ناآشنایی با قانون نظام هماهنگ پرداخت و دستگاه‌هایی که تابع این قانون هستند باعث شده تا اختلاف وسیعی بین حقوق کارمندان ایجاد شود طوری که حقوق برخی از دستگاه‌های اجرایی خیلی بالا و حقوق بعضی‌ها خیلی پایین است. حتی اختلاف حقوق بین ادارات و سازمان‌ها و شرکت‌های زیرمجموعهٔ یک وزارتخانه هم ممکن است قابل توجه باشد. خب این نشان می‌دهد که سازمان متأسفانه نتوانسته نقش خودش را در این حوزه آن‌طور که بایدوشاید ایفا کند. این یک واقعیت است و کاری‌ هم نمی‌شود کرد.

مصاحبه‌کننده: این نکاتی که فرمودید چطور به بحث انتشار کل دریافتی مدیران شهرداری مرتبط می‌شود؟

اسحاق بهادری: حرفم این است که چنین فرایندی وجود داشت و بنابراین کل دریافتی‌ها در هر ماه متفاوت بود. چون اضافه‌کار یا تعطیل‌کاری متغیر است (مثلاً در یک ماه پنج روز، در یک ماه شش روز و در یک ماه هشت روز) و به همان نسبت هم وجوهش فرق می‌کند و درنتیجه اعداد دریافتی متغیر است. مثلاً یک کارمند یا یک مدیر یک بار بیست ونه تومان، یک ‌بار بیست و هفت تومان و بار دیگر سی و دو تومان می‌گرفت. به این ترتیب، بنا بر مصلحت شورا، تصمیم کمیتهٔ شفافیت این شد که کل دریافتی، به واسطهٔ تغییراتی که داشت، در سایت شفاف درج نشود. نظر خود من این بود که اطلاعات حقوق منتشر نشود اما اگر قرار است منتشر شود، کُلش (حکم و دریافتی) گذاشته شود.

مصاحبه‌کننده: از چه جهت می‌گفتید اطلاعات منتشر نشود بهتر است؟

اسحاق بهادری: اصلاً چه دلیلی دارد که همهٔ کشور بدانند شما چه حقوقی می‌گیرید؟ ببینید، سازمانی داریم به اسم سازمان امور اداری و استخدامی کشور، آن سازمان می‌تواند حقوق همه را داشته باشد. اتفاقاً یک سامانه هم به نام «پاکنا»[۶] برای همین موضوع دارند. یادم است زمانی که مدیرکل سرمایهٔ انسانی شهرداری شدم، سازمان اداری و استخدامی من را خواست و من آنجا توضیح دادم که زمانی می‌توانم به سیستم شما وصل شوم که اطلاعات خودم کامل و سالم باشد. اما من سامانهٔ خودمان را با اطلاعاتِ بیست و هشت- بیست و نه هزار نفر تحویل‌گرفته‌ام درحالی‌که نزدیک به پنجاه و هشت هزار پرسنل دارم. گفتم من اول باید اطلاعات خودم را تکمیل کنم تا بعد از آن بتوانم به سیستم شما وصل شوم.

در این ارتباط حتی دیوان محاسبات هم بعد از بازنشستگی برای من یک نامه فرستاد و برایشان توضیح دادم که من اینجا در یک دورهٔ زمانی مشخص، چه اقداماتی به‌منظور سالم‌سازی و تکمیل اطلاعات انجام داده‌ام و اطلاعات را به‌تدریج از بیست و نه هزار تا به پنجاه هزار تا، به پنجاه و دو هزار تا، و درنهایت به پنجاه و هشت هزار تا رسانده و تحویل دادم.

زمانی که من از شهرداری تهران بیرون آمدم عدد نیروی انسانی پنجاه و هفت هزار و هفتصد و خرده‌ای بود. به همان نسبت هم ما در سامانهٔ حقوق و دستمزد پرداختی داشتیم. این کاری بود که ما انجام دادیم. البته متأسفانه پنج سازمان و شرکت ما از جمله سازمان فرهنگی و هنری، شرکت همشهری و شرکت بهره‌برداری مترو، به دلیل پرداخت‌های غیرمتعارفی که داشتند، وارد سامانهٔ منابع انسانی نشدند. البته الان دارند وارد می‌شوند. یعنی بالاخره سرخط شده‌اند و آمده‌اند.

مصاحبه‌کننده: بالاخره ورود اطلاعات کردند؟

اسحاق بهادری: بله، بعد از اینکه ما جابه‌جا شدیم، وقفه‌ای در کار افتاد اما مثل اینکه دوباره شروع کرده‌اند. البته هنوز هم چالش‌هایی وجود دارد.

به نظر من اطلاعات حقوق مدیران اساساً ربطی به مردم ندارد. ببینید، شما سازمانی به اسم سازمان اداری و استخدامی کشور دارید که تمام اطلاعات پرسنل، حقوق، مزایا، رفاهیات و هر چیزی که شما به مجموعهٔ کارمندانت در تمام دستگاه‌های اجرایی، اعم از تابعان قانون خدمات کشوری، تابعان آیین‌نامه‌های داخلی خودشان نظیر آنچه در وزارت نفت و وزارت نیرو برقرار است، و … می‌دهی باید در سامانهٔ سازمان به‌صورت متمرکز ثبت شده باشد. ازآنجاکه مهارت مورد نیاز، شرح، اهمیت و سختی یک شغل، همگی، مشخص است، سازمان اداری و استخدامی بنا بر مجموع این موارد به یک عدد می‌رسد و حقوق افراد (سِمَت‌ها) را مشخص می‌کند.

ببینید، کاری که وزارت نفت انجام می‌دهد با کاری که شهرداری انجام می‌دهد متفاوت است. حتی درون یک بخش هم هر کسی کار متفاوتی دارد. مثلاً کار من دفتری است. کسی هم که زباله جمع می‌کند کارش معتبر است چون اگر این کار را نکند شهر را گند برمی‌دارد. من هم اگر کارم را درست انجام ندهم فسادی در جای دیگر اتفاق می‌افتد. واقعیت این است که جایگاه‌های شغلی با هم متفاوت‌اند اما تفاوت‌های جایگاه‌های شغلی و معیارهایی که سازمان اداری و استخدامی بر مبنای آن حقوق کارمندان را تعیین می‌کند برای عموم مردم قابل فهم نیست. شما به‌عنوان مخاطبِ این اطلاعات، اگر کارمند شهرداری تهران نباشی، اینکه سامانهٔ شفافیت بزنند و این اطلاعات را آنجا ارائه کنند، برای شما چه فایده‌ای دارد؟ حتی اگر استاد تجزیه و تحلیل اطلاعات باشی، باز هم نمی‌توانی از این اطلاعات استفاده کنی. این‌ها چیزهایی نیست که مردمان عادی بندگان خدا لازم داشته باشند بدانند. به همین دلیل من فکر می‌کنم عوضِ اینکه چنین اطلاعاتی را در اختیار مردم قرار دهیم، این موارد باید در سازمان اداری و استخدامی بماند و آنجا بررسی شود تا سازمان درنهایت بگوید که آقای دستگاهِ شهرداری تهران، سقف حقوقی شما آ تومان است، اگر شما در پرداخت‌های خودت از آ تومان فراتر رفته‌ای، باید آن را اصلاح کنی.

مصاحبه‌کننده: شما دیدگاه خودتان در این باره را با کمیته و خانم آروین مطرح کردید؟

اسحاق بهادری: با همکاران کمیتهٔ شفافیت مطرح کرده بودم.

مصاحبه‌کننده: پاسخ آن‌ها چه بود؟

اسحاق بهادری: گفتند «باید» انجام شود. ما یک چیزی به اسم باید داریم دیگر! آن باید، باید است و نمی‌شود هم کاری‌ش کرد.

مصاحبه‌کننده: ابزار شما برای ملزم‌کردن شرکت‌ها و سازمان‌ها به واردکردن اطلاعات کارمندانشان در سامانهٔ منابع انسانی چه بود؟

اسحاق بهادری: دستگاه نظارتی، یعنی سازمان بازرسی و حراست، به موضوع ورود کرد. زمانی که من مدیرکل توسعهٔ انسانی شدم، در اداره‌کل، کمیتهٔ «اصلاح اطلاعات و تکمیل سامانهٔ جامع منابع انسانی» را تأسیس کردیم. دوستان حراست و بازرسی هم در آن عضو شدند. این دوستان در سرِخط‌آوردن سازمان‌ها و شرکت‌های شهرداری نقش مهمی داشتند و آن‌ها را مجبور کردند تا اطلاعاتشان را وارد سامانه کنند. من دقیقاً در بهمن ۱۳۹۸ مدیرکل شدم و از ۴ اسفند ۱۳۹۸ شیوع کرونا در ایران، و به‌خصوص تهران، در حال اوج‌گرفتن بود. من از همان تاریخ، (اگر اشتباه نکنم ۹/۱۲) از سیستم فضای مجازی استفاده کردم و برای اینکه در آن شرایط افراد در یک اتاق جمع نشوند، اولین جلسهٔ آنلاین را در اداره‌کل تشکیل دادم. الحمدلله سازمان فناوری شهرداری تهران بسترش را داشت و ما توانستیم از آن استفاده و اکثر جلساتمان را آنلاین برگزار کنیم. ما جلسات فیزیکی بسیار کمی داشتیم.

مصاحبه‌کننده: برای تکمیل و اصلاح اطلاعات پرسنل، شما با سازمان‌های بیرون از شهرداری مثل سازمان ثبت احوال هم ارتباط داشتید؟

اسحاق بهادری: بله. اساساً سامانهٔ منابع انسانی برای گرفتن اطلاعات شناسنامه‌ای به سامانهٔ سازمان ثبت احوال وصل است.

مصاحبه‌کننده: در زمان شما وصل شد یا پیش از آن هم وصل بود؟

اسحاق بهادری: از ابتدا وصل بود. شهرداری تهران همیشه مجبور بوده است که با این سازمان ارتباط داشته باشد. چون خدمات شهرداری تهران از زمان تولد تا زمان مرگ، یعنی از زمانی که فرد در بیمارستان متولد می‌شود تا زمانی که فوت می‌کند و دفن می‌شود، ادامه پیدا می‌کند. این یک واقعیت است. به همین خاطر ارتباط شهرداری با سیستم ثبت‌ احوال از گذشته بوده و بعد تکمیل‌ شده است.

مصاحبه‌کننده: چطور در عین اتصال سامانهٔ منابع انسانی به سامانهٔ ثبت احوال، در اطلاعات ثبت‌شده از کارکنان شهرداری مغایرت هم وجود داشت؟

اسحاق بهادری: سازمان ثبت احوال فقط مشخصات شناسنامه‌ای و کد ملی را می‌دهد که در این موارد مغایرتی وجود نداشت. مغایرت در امور پرسنلی از جمله مدرک تحصیلی، آدرس محل سکونت و تلفن وجود داشت.

مصاحبه‌کننده: در مصاحبه‌های دیگر این‌طور برای ما گفته شد که یکی از مواردی که پس از انتشار اطلاعات کارکنان کمی سروصدا کرد، این بود که شخصی به اسم «علی عالی» سه بار در جدول اطلاعات کارکنان آمده بود و این شائبه را ایجاد کرده بود که این فرد، همزمان دارد از سه جا حقوق می‌گیرد. درحالی‌که بررسی بیشتر نشان داد که مشکل از نحوه ثبت اطلاعات کارکنان در سامانه در سال‌های قبل بوده است. آیا این مورد را به خاطر دارید؟ لطفا داستان آن رابرای ما می‌گویید؟

اسحاق بهادری: این مورد خاص را به خاطر ندارم، اما به‌طور کلی، سرویس ثبت‌احوال مشکلی نداشت و همان‌طور که گفتم، مغایرتی ایجاد نمی‌شد. احتمالی که به ذهنم می‌رسد این است که در فرایند خروجی‌گرفتن از سامانه و تهیهٔ فایل اکسل برای بارگذاری روی سایت شفاف اشتباهی رخ داده باشد.

مصاحبه‌کننده: برداشت شما از اهداف و فعالیت‌های کمیته در آغاز و همچنین حین همکاری چه بود؟

اسحاق بهادری: ببینید، شفافیت کار بسیار خوبی است اما به‌تنهایی نمی‌تواند پاسخگوی نیاز سازمان شهرداری باشد. یکی از اهداف شفافیت جلب اعتماد شهروندان است؛ اینکه به مدیریت شهری اعتماد کنند و بدانند مالیات و عوارضی که می‌دهند حیف‌ومیل نمی‌شود و همان خدماتی که باید را، دریافت می‌کنند. خب، پروژهٔ شفافیت خوب است و افرادی که در مسیر تحقق شفافیت تلاش می‌کردند و می‌کنند هم افراد صالح و سالمی بودند و هستند اما شفافیت به‌تنهایی پاسخگو نیست، به این معنا که بحث اطلاع‌رسانی درست و به‌موقع هم اهمیت زیادی دارد و سازمان باید آن را سرلوحهٔ کار خود قرار دهد، چون به نظر من تا اطلاع‌رسانی صورت نگیرد، اعتماد ایجاد نمی‌شود.

مصاحبه‌کننده: لطفاً توضیح دهید که منظورتان از اطلاع‌رسانی چیست؟

اسحاق بهادری: ببینید، مثلاً ما می‌خواهیم در داخل خود شهرداری یک افزایش حقوق داشته باشیم. باید ابتدا به کارمندان خودمان اطلاع دهیم و بگوییم ما می‌خواهیم بابت مثلاً حق جذب، شرایط محیط کار، فوق‌العاده شغل و … حقوق شما را افزایش دهیم. باید مسئله را برایشان دقیق و واضح بیان کنیم جوری که هم به آن‌ها درست اطلاع‌رسانی شده باشد و هم شفافیتِ کار را در سامانهٔ شفافیت تشخیص دهند. هردوی این‌ها کنار هم می‌تواند کار کند، وگرنه شفافیت، به‌تنهایی، دردی را دوا نمی‌کند. شفافیت ممکن است باعث شود شما موضوعی را ببینی اما لزوماً اعتماد شما را افزایش نمی‌دهد. ممکن است بگویید این شفافیت نمایشی است و خودشان یک چیزهایی را درست کرده‌اند و روی سایت گذاشته‌اند؛ مثل اتفاقی که درمورد انتشار حقوق مدیران رخ داد. آن موقع فقط حقوق مندرج در حکم مدیران منتشر شد و مزایای غیرمستمر در آن نبود. این شفافیت است؟ این یک بخش از شفافیت است. لازم بود اطلاع‌رسانی شود و موضوع به‌طور کامل بیان شود، یعنی گفته شود که عددی که منتشر شده حقوق حکم مدیران شهرداری تهران است، و علاوه‌براین، مدیران مزایای غیرمستمر هم می‌گیرند (کارمندان شهرداری هم مشمول مزایای غیرمستمر می‌شوند، اما آن موقع، موضوع انتشار حقوق کارمندان مطرح نبود). اما با توجه به اینکه مزایای غیرمستمر آن‌ها متغیر است و بر اساس حکم حقوقی محاسبه می‌شود و بنابراین برای هر فرد با فرد دیگر متفاوت است، به همین دلیل ما آن را به‌صورت عمومی در سایت درج نمی‌کنیم و فقط حقوق حکم را به شما نشان می‌دهیم. این می‌شد یک اطلاع‌رسانی خوب. اما ما فقط عدد حکم را منتشر کردیم و مردم هم حق داشتند که سؤال کنند که این عدد چیست. مردم شنیده‌ا‌ند که حقوق بچه‌های شهرداری بالاست اما وقتی فقط عدد حقوق حکم را می‌بینند حس می‌کنند یک جای کار می‌لنگد و آن کجای کار است؟ منتشرنکردن مزایای غیرمستمر. مردم عادی که نمی‌دانند داستان چیست. خیال می‌کنند در شهرداری بخور‌بخور است و بودجهٔ شهرداری حیف‌ومیل می‌شود. درحالی‌که اگر اطلاع‌رسانی انجام می‌شد، شفافیت می‌توانست تکمیل‌کنندهٔ آن باشد.

مصاحبه‌کننده: شما در حوزهٔ منابع انسانی فعالیت کرده‌اید و مهمترین مسائل این حوزه را می‌دانید. به نظر شما کمیتهٔ شفافیت دست روی نقاط درست و اولویت‌داری در این حوزه گذاشت؟ آیا موضوعاتی که پیگیری می‌کرد مهمترین مسائلی بود که کمیته باید، با توجه به اهداف خودش، در حوزهٔ منابع انسانی به آن می‌پرداخت؟

اسحاق بهادری: ببینید، همهٔ موضوعات حوزهٔ منابع انسانی مهم است و نمی‌توان گفت فقط انتشار حقوق و مزایا یا برخط‌نمودن اطلاعات مدیران اهمیت دارد. در حوزهٔ منابع انسانی موضوعاتی از قبیل تعداد نیروی انسانی شهرداری تهران، میزان حقوق و مزایای پرداختی به کل پرسنل، اینکه هر اداره‌کل یا شهرداری منطقه یا سازمان یا شرکت با چه تعداد نیروی انسانی و با چه فرایندی اداره می‌شود، عدم وابستگی افراد در انتصاب‌ها و استخدام و … همگی مهم هستند. بعضی از مدیران یا کارمندان شهرداری در شرکت‌های بیرون از شهرداری هم عضو هیئت‌مدیره یا مدیرعامل بودند و یا مدارکشان را برای استفاده در بخش خصوصی ارائه کرده بودند. یکی از کارهای مهمی که کمیتهٔ شفافیت انجام داد بحث مدیریت تعارض منافع بود، یعنی جلو آمد تا عملاً جلوی موقعیت‌هایی که کارکنان شهرداری تهران را دچار تعارض منافع می‌کند بگیرد. یکی از بندهای مصوبهٔ سال ۱۳۹۷[۷] این بود که نباید بستگان مدیران و کارمندان شهرداری استخدام شهرداری شوند (در پست‌های انتصابی). یا بند دیگری داشت که بر اساس آن بستگان افراد نمی‌توانند در جایگاه‌های مدیریتی منسوب شوند. درحالی‌که این‌ها درعمل اتفاق می‌افتد. بماند که در این مسیر شما باید هر یک از این موارد را هم تعریف کنید. مثلاً مدیر چه کسی است؟ ما در شهرداری تهران سطوح مختلف مدیریتی داریم که عبارت‌اند از مدیر ارشد، مدیر میانی، مدیر عملیاتی و نهایتاً مدیر پایه. آیا منظور مصوبه از مدیر همه این افراد است؟

من فکر می‌کنم اگر کمیته فرایند تکمیلی خودش را از زمانی که شروع به کار کرد (از سال ۱۳۹۷) تا الان ادامه می‌داد، می‌توانست خیلی بهتر از این‌ها نتیجه بگیرد.

مصاحبه‌کننده: به نظر شما اگر کمیته چطور پیش می‌رفت بهتر بود؟

اسحاق بهادری: عملکرد کمیته برای آن مقطع خوب بود. البته من درمورد حوزهٔ مرتبط با خودم اظهارنظر می‌کنم. کمیته پیگیر بود که اطلاعات پرسنلی کامل شود و اداره‌کل سرمایهٔ انسانی، اداره‌کل تشکیلات و اداره‌کل امور مالی (بحث حقوق و دستمزد)، اداره کل برنامه‌ریزی (ارزیابی عملکرد کارکنان) و سازمان بازرسی (به جهت بازخوردهایی که کارمندان ما روی پیام‌های ۱۳۷ و ۱۸۸۸ می‌گرفتند)، همه، بهره‌برداران این اطلاعات بودند و تکمیل اطلاعات پرسنلی به کارشان می‌آمد. به‌علاوه اتوماسیون اداری ما، از نظر توقف نامه، سرعت در ارجاع نامه، در ارسال نامه، و حتی در محتوا (فهم درست محتوای نامه‌ها و انشای پاسخ صحیح) هم بهتر شده بود و عملکرد کمیته از این نظر خوب بود.

مصاحبه‌کننده: آیا می‌توانم این‌طور جمع‌بندی کنم که از نظر شما، اولویت باید تکمیل اطلاعات خود شهرداری و شورا می‌بود تا انتشار عمومی آن‌ها؟

اسحاق بهادری: دقیقاً. اگر این اتفاق می‌افتاد، هم اطلاع‌رسانی می‌توانست خیلی بهتر انجام شود و هم شفافیت محقق می‌شد. اگر هم قرار بود موضوعی را به اطلاع مردم نرسانند، مثل همان اتفاقی که درمورد اطلاعات مدیران افتاد، می‌توانستند بگویند که ما فقط فلان بخش را منتشر می‌کنیم و به چه دلیل این کار را انجام می‌دهیم.

مصاحبه‌کننده: من این را درست متوجه نشدم که درنهایت تکمیل و اصلاح اطلاعات در دورهٔ قبل کامل شد یا نه؟

اسحاق بهادری: بله دیگر، در دورهٔ پنجم کامل شد. البته، همان‌طور که گفتم، چهار-پنج تا از سازمان‌ها و شرکت‌ها به سامانهٔ حقوق و دستمزد وصل نشدند. ببینید، اداره‌کل مالیْ حقوق را بر اساس اطلاعات پرسنلی پرداخت می‌کرد. درمورد واحدهایی که به سامانهٔ حقوق و دستمزد وصل بودند، تطبیق لیست کارکنان با لیست پرداخت حقوق به‌صورت سامانه‌ای انجام می‌شد. اما درمورد آن چند سازمان و شرکتی که به سامانه وصل نبودند، آن‌ها باید لیست کارکنانشان را دراختیار ذی‌حساب می‌گذاشتند تا آن را تأیید کند. ذی‌حساب هم لیست را با اطلاعات پرسنلی چک می‌کرد و درصورت تأیید، درنهایت پرداخت صورت می‌گرفت.

مصاحبه‌کننده: سامانهٔ حقوق و دستمزد زیرسیستمِ سامانهٔ مالی است؟

اسحاق بهادری: بله. متولی داده‌های حقوق و دستمزد ادارهٔ کل امور مالی است. متولی اطلاعات حکم پرسنلی، اطلاعات فردی و تردد هم اداره‌کل سرمایهٔ انسانی است.

مصاحبه‌کننده: پس عملاً تا پایان دورهٔ پنجم دیگر کمبود اطلاعاتی در سامانهٔ منابع انسانی وجود نداشت.

اسحاق بهادری: کمبود اطلاعات وجود داشت؛ چون در فرایند پرداخت حقوق و دستمزد، بعضاً این امکان وجود داشت که برخی پرداخت‌ها با فرایند دیگری صورت بگیرد. گرفتید چی شد؟

مصاحبه‌کننده: این کار چطور امکان‌پذیر است؟ مگر بالاخره هر پرداختی از طریق زیرسیستم‌های سامانهٔ مالی صورت نمی‌گیرد؟

اسحاق بهادری: راه‌های مختلفی وجود دارد که اطلاعات برخی پرداخت‌ها مستقیماً در امور مالی ننشیند، مثل دادن بن یا پاداش نقدی.

مصاحبه‌کننده: و مواردی مثل تعریف پروژه‌های صوری و بستن قراردادهای صوری؟

اسحاق بهادری: نه، این چیزها در حوزه‌های اداری و منابع انسانی کم اتفاق می‌افتد. یعنی به‌ندرت کسی وارد این مقوله می‌شود. بیشترِ تخلافاتِ اداری در ارتباط با غیبت و تأخیر است و مثلاً جعل مدرک تحصیلی که همان هم خیلی کم اتفاق می‌افتد. شاید ۷۰ درصد تخلفات اداری ما این موارد باشد و درصد کمی از آن وارد حوزه‌های دیگر می‌شود که اینجا نقش سامانهٔ شفافیت در جلوگیری از این دست تخلفات پررنگ می‌شود. مهمترین تخلفاتی که در مجموعهٔ شهرداری وجود دارد درمورد قراردادهای حوزهٔ فنی و عمرانی، حوزهٔ خدمات شهری، و حوزهٔ شهرسازی (موضوعات مربوط به ساخت‌وساز مثل تراکم، سقف پارکینگ، درز انقطاع، اضافه اشکوب و …) است. این‌ها موضوعاتی است که کارمندها هم بعضاً به آن آلوده می‌شدند اما هر کسی هم نمی‌توانست وارد چنین مقولاتی شود و عمومیت نداشت. درواقع تکمیل اطلاعات منابع انسانی بیشتر با هدف ساماندهی کلیت تخلفات اداری (آن ۷۰درصد) پیگیری می‌شد.

مصاحبه‌کننده: نظر شما دربارهٔ رابطهٔ شورای شهر و شهرداری چیست؟‌ شیوهٔ تعامل شما با شورا و کمیتهٔ شفافیت برای پیشبرد کارهای مشترک (تکمیل، اصلاح و شفافیت اطلاعات مدیران و کارکنان) چه بود؟

اسحاق بهادری: به نظرم شهرداری باید از تکالیفی که شورا برای او معین می‌کند تبعیت کند. تعامل‌کردن بحث دیگری است اما اصل موضوع، تبعیت شهرداری از شوراست. زمانی که شورا، از باب نظارتی، موضوعاتی را تکلیف می‌کند، یا جواب می‌خواهد، یا اقدام بر اساس چارچوب خاصی را مطالبه می‌کند، شهرداری باید تکلیف خود را درست انجام دهد. من در این قضیه اصلاً انتخاب میان قبول‌داشتن یا نداشتن دستور را نمی‌پذیرم. یعنی این مسائل بر اساس سلیقه و نظر ما نیست و جنبهٔ دستوری دارد. انتخابات انجام شده، افرادی بر اساس قانون عضو شورا شده‌اند و طبق مادهٔ ۸۰ قانون شوراها[۸] تکالیفی برای آن‌ها معین شده که باید بر اساس آن از شهرداری موضوعاتی را مطالبه کنند. شهرداری هم موظف است مطالبات را طبق ضابطه پاسخ دهد. من اصلاً یادم نمی‌آید که ما در دورهٔ قبل بخواهیم در حوزهٔ منابع انسانی بگوییم فلان تصمیم یا اقدام شورا اشتباه یا غلط است، نه. اطلاعاتی که از ما می‌خواستند را در اختیار آن‌ها قرار می‌دادیم و اگر هم جایی نیاز بود توضیح می‌دادیم. مثلاً من درمورد انتشار اطلاعات حقوق مدیران، تشخیص و نظر خودم را ‌گفتم که این اطلاعات در سایت شفاف درج نشود چون تبعاتی دارد، اما تصمیم نهایی با خودشان بود.

مصاحبه‌کننده: پیش می‌آمد که شورا یا کمیتهٔ شفافیت خواسته‌هایی داشته باشند که به‌لحاظ اجرایی ممکن نباشد؟

اسحاق بهادری: در مواردی که شورا خواسته‌های غیراجرایی داشت، یعنی خواسته‌هایی که با قانون منافات داشته باشد، به آن‌ها اعلام می‌کردیم. درمورد کمیته، پیش نیامد که چنین خواسته‌هایی داشته باشند.

موارد غیراجرایی که بخواهد از ارادهٔ ما خارج باشد هم از ما نخواستند. کمیتهٔ شفافیت هرچه از ما خواست در حوزهٔ اختیارات و ارادهٔ سیستم شهرداری بود و در حوزهٔ منابع انسانی، چیزی خارج از آن نخواست.

مصاحبه‌کننده: ورود کمیتهٔ شفافیت به جزئیات اجرایی کارها کمک‌کننده بود یا ایجاد مانع می‌کرد؟

اسحاق بهادری: بستگی داشت. مثلاً ورود کمیته به بحث تکمیل اطلاعات سامانهٔ منابع انسانی خوب بود، اما در بحث انتشار حقوق و مزایا، اینکه کمیته تبعات این کار، مثل سؤالاتی که ممکن بود برای کارکنان درخصوص تفاوت سطح پرداختی در واحدهای مختلف ایجاد شود (این تفاوت ریشه در تفاوت آیین‌نامه‌ها و اساس‌نامه‌های واحدهای تابعه دارد) و باید پاسخگو می‌بودیم، را در نظر نمی‌گرفت، ایجاد مانع می‌کرد.

مصاحبه‌کننده: کمیتهٔ شفافیتْ کارشناسی را مختص پیگیری شفافیت حوزه منابع انسانی تعیین کرده بود. این موضوع در پیشبرد کارها کمک‌کننده بود یا ایجاد مانع می‌کرد یا تأثیر خاصی نداشت؟

اسحاق بهادری: به‌طور کلی، تعیین کارشناسِ کاربلد به اجرا کمک می‌کند. اما اگر کارشناس کاربلد نباشد، نه‌تنها کمک‌کننده نیست، که بیشتر ایجاد زحمت می‌کند چون باید زمانی را هم صرف آموزش و سرخط‌آوردن کارشناس کنی.

درمورد کارشناس کمیتهٔ شفافیت، حضور ایشان انصافاً خوب بود و به پیشبرد کارها کمک می‌کرد.

مصاحبه‌کننده: به‌طور کلی شما، به‌عنوان کسی که در سَمت اجرا ایستاده بود، نقاط ضعف و قوت کمیتهٔ شفافیت را چه می‌دانید؟

اسحاق بهادری: خب این اولین بار بود که چنین طرحی (شفافیت) در شهرداری تهران اجرا می‌شد و شهرداری تهران با توجه به اسناد بالادستی، از جمله مصوبهٔ مدیریت تعارض منافع، در این مسیر حرکت کرد. ببینید، شهرداری تهران یک سازمان عریض‌وطویل است که در آن یک بخش از کار را ما انجام می‌دهیم، بخش دیگر را پیمانکارها انجام می‌دهند و مثلاً اطلاعات حوزهٔ پیمانکاری و عملیات، اطلاعات کامل و شفافی نبود. ضعف اطلاعاتی در همهٔ حوزه‌های شهرداری تهران وجود داشت،از حوزهٔ اداری و منابع انسانی بگیرید تا حوزهٔ قراردادها، حوزهٔ خدمات شهری، حوزهٔ شهرسازی، حوزهٔ مالی، حوزهٔ اجتماعی و…. چون اطلاعات به‌صورت برخط از طریق سامانه‌ها استخراج نمی‌شد بالطبع در خروجی آن بعضاً اشکالاتی وجود داشت و هر تلاشی برای سروسامان‌دادن و تکمیل اطلاعات شهرداری کمک بزرگی محسوب می‌شد.

به این ترتیب، تشکیل کمیتهٔ شفافیت به این سرعت خوب بود. اما ای کاش قبل از اقدام به انتشار اطلاعات، یکی-دو سال زمان می‌گذاشتند و راه‌حلی برای تکمیل اطلاعات در همهٔ زمینه‌ها پیدا می‌کردند. اگر شما همین الان از شهرداری تهران بپرسید چند نفر نیرو دارد، به شما می‌گوید صد و ده هزار نفر. معاون شهردار که صحبت می‌کند می‌گوید ما پنجاه و پنج هزار نفر نیرو داریم. معاون مالی می‌گوید من به صد و پنج هزار نفر حقوق می‌دهم. مشاهدهٔ چنین تناقضی در صحبت‌های افراد شما را دچار یأس و ناامیدی می‌کند و فکر می‌کنید پس کمیتهٔ شفافیت کارش چه بوده و در مدت فعالیت خود چه کرده است؟ این آمار‌ و ارقام متفاوت یک واقعیت است و دلیل آن هم این است که شهرداری موقع پرداخت، نیروی انسانی تحت پوشش پیمانکارش را هم به حساب می‌آورد. درحالی‌که آن نیروی انسانی در زمرهٔ کارمندان شهرداری تهران نیست. درواقع برداشت‌ها و نحوهٔ برخورد با تعاریف حوزهٔ منابع انسانی متفاوت است. من فکر می‌کنم که کمیتهٔ شفافیت اول باید این ادبیات را درست می‌کرد. اما این ادبیات درست نشد.

به‌علاوه، کمیتهٔ شفافیت اطلاع‌رسانی را هم نتوانست به‌طور کامل انجام دهد. مثلاً اطلاعات قراردادها را سایت شفاف بارگذاری کردند و از آن رونمایی شد، اما خروجی آن چه بود؟ پرسش اصلی اینجاست که از این سامانه چه استفاده‌ای می‌شود؟ تا الان از آن استفادهٔ مطلوبی شده است یا نه؟ این پرسش‌ها مهم است. باید از شهروندان بپرسید که از پروژهٔ شفافیت چه استفاده‌ای کرده‌اند، اصلاً به دردشان خورده است یا نه، و نگاهشان به آن چیست. چیزی که اهمیت دارد همین نگاه شهروندی است. شاید اصلاً به شما بگویند که پروژهٔ شفافیت حالت نمایشی داشته و مشخص است که هرچه خودشان خواسته‌اند را منتشر کرده‌اند.

مصاحبه‌کننده: شما درواقع به اهمیت مسئلهٔ اعتمادزایی نسبت به اطلاعات منتشرشده اشاره می‌کنید.

اسحاق بهادری: بله، این خیلی مهم است اما قبلش باید زیرساخت‌های اطلاع‌رسانی ایجاد می‌شد که به نظر من نشد. بعد دوره‌ عوض شد. دورهٔ جدید آمد و دستاوردهای دورهٔ قبل را کنار گذاشت؛ اقدامات آن‌‌ها را نقض کرد یا به آن ایراد گرفت. بعد شروع به تعریف یک سناریوی جدید کرد. اما خب از کجا معلوم که این سناریوی جدید درست باشد؟ درواقع دورهٔ جدید هرچه در گذشته بوده را کنار می‌گذارد، خراب می‌کند، شخم می‌زند و همان کارها را دوباره از اول انجام می‌دهد و راهی که یک بار طی شده را دوباره می‌رود.

مصاحبه‌کننده: فکر می‌کنید کمیتهٔ شفافیت می‌توانست از این اتفاق جلوگیری کند؟

اسحاق بهادری: همان‌طور که گفتم، مطمئن هستم اگر کمیتهٔ شفافیت ابتدا ادبیات مشترکی را در کلِ شهرداری جا می‌انداخت و نگرش افراد به موضوع را یکسان می‌کرد، بعد اعلام می‌کرد که نیاز دارد تا اطلاعات در سامانه‌ها بارگزاری شود، و بعد از طریق سازمان فناوری با همهٔ سرحوزه‌ها هماهنگ می‌کرد و، پیش از هر چیز، اطلاعات را (حتی شده تا ۹۰ درصد و مابقی را در حین انجام کار و بر اساس نیازی که در مجموعه احساس می‌شد) کامل می‌کردند، این روندِ ایجاد شده در دورهٔ جدید هم نمی‌توانست قطع شود. اگر مراحل کار این‌گونه طی می‌شد، شما الان یک سامانهٔ شفافیت و یک کمیتهٔ شفافیت خوب در شهرداری تهران داشتید. پنج سال زمان کمی برای رساندن سازمان به یک بلوغ خوب نیست و این اتفاق می‌توانست در آن دوره بیفتد.

مصاحبه‌کننده: اطلاع دارید که اقداماتی که شما برای تکمیل اطلاعات سامانهٔ منابع انسانی انجام دادید همچنان ادامه دارد یا نه؟ آیا سامانهٔ منابع انسانی همچنان به‌روز است و همهٔ واحدهای زیرمجموعه در آن اطلاعات وارد می‌کنند؟ و آیا اطلاعات کارکنان و مدیران هنوز به‌صورت برخط روی سایت شفاف منتشر می‌شود؟

اسحاق بهادری: اطلاع دقیق ندارم. با توجه به اینکه بازنشسته شده‌ام، پیگیری‌ای به عمل نیاورده‌ام.

مصاحبه‌کننده: خیلی ممنونم از وقتی که در اختیار ما گذاشتید.

اسحاق بهادری: من هم از شما ممنونم.

 

[۱] اداره‌کل «سرمایهٔ انسانی» ذیل معاونت «برنامه‌ریزی، توسعهٔ سرمایهٔ انسانی و امور شورا»ی شهرداری تهران. این اداره‌کل، پیش از اسفند ۹۹، تحت عنوان معاونت «توسعهٔ منابع انسانی» در ساختار شهرداری تهران تعریف شده بود. اما از اسفند ۹۹ و با ادغام دو معاونت «برنامه‌ریزی، توسعهٔ شهری و امور شورا» و «توسعهٔ منابع انسانی» و تشکیل معاونت «برنامه‌ریزی، توسعهٔ سرمایهٔ انسانی و امور شورا»، در قالب یک اداره‌کل ذیل معاونت اخیر درآمد.

[۲] کمیتهٔ «تشکیلات و منابع انسانی» ذیل کمیسیون «برنامه و بودجه» شورای شهر تهران

[۳] اداره‌کل «کارگزینی و انتصاب مدیران»، تا پیش از ادغام دو معاونت «برنامه‌ریزی، توسعة شهری و امور شورا» و «توسعهٔ منابع انسانی» در اسفند ۹۹، یکی از ادارات کل ذیل معاونت «توسعهٔ منابع انسانی» بود. در حال حاضر، این اداره‌کل به معاونتی ذیل اداره‌کل «سرمایهٔ انسانی» تبدیل شده است.

[۴] مصوبهٔ «مدیریت تعارض منافع در شهرداری تهران»، مصوب ۱۰/۰۷/۹۷

[۵] شورایی که طبق مادهٔ ۷۴ قانون «مدیریت خدمات کشوری»، مصوب ۰۸/۰۷/۸۶ با اصلاحات و الحاقات بعدی، با هدف ایجاد هماهنگی در تعیین حقوق و مزایای کارمندان دستگاه‌های اجرایی تشکیل شده است:

مادهٔ ۷۴- به‌منظور هماهنگی در تعیین حقوق و مزایای کارمندان دستگاه‌های اجرایی، شورای حقوق و دستمزد با عضویت رئیس سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور و وزیر امور اقتصادی و دارایی و دو نفر از وزرا به انتخاب هیئت وزیران و رئیس دستگاه ذی‌ربط و مجموعاً دو نفر نماینده از کمیسیون‌های اجتماعی و برنامه و بودجه و محاسبات مجلس شورای اسلامی (به‌عنوان ناظر) تشکیل می‌شود، کلیهٔ دستگاه‌های اجرایی اعم از اینکه مشمول مقررات این قانون باشند یا نباشند مکلف‌اند قبل از اتخاذ تصمیم در مراجع قانونی ذی‌ربط برای تعیین و یا تغییر مبانی و مقررات حقوق و مزایای کارمندان خود و یا هر نوع پرداخت جدید موافقت شورای مذکور را کسب کنند. مصوبات و تصمیمات شورا پس از تأیید رئیس‌جمهور قابل اجرا است.

وظایف دبیرخانه شورای حقوق ‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎‎ و دستمزد به عهدهٔ سازمان خواهد بود.

تبصره- هیئت وزیران و سایر مراجعی که اختیار تنظیم مقررات پرداخت دارند، موظف‌اند قبل از هرگونه تصمیم‌گیری نظر موافق این شورا را اخذ نمایند.

[۶] پایگاه اطلاعات کارکنان نظام اداری

[۷] مصوبهٔ «مدیریت تعارض منافع در شهرداری تهران»، مصوب ۱۰/۰۷/۹۷ با اصلاحات بعدی

[۸] قانون «تشكیلات، وظایف و انتخابات شوراهای اسلامی كشور و انتخاب شهرداران»، مصوب ۰۱/۰۳/۷۵ با اصلاحات بعدی